Tips Dunia Kerja

Tips Agar Hasil Review Kinerja Tidak Mengecewakan

Meningkatkan kinerja review sangat penting untuk menjaga budaya organisasi yang sehat. Memfokuskan kembali proses pada memuji pekerjaan yang baik dan mengidentifikasi area spesifik dan terukur untuk perbaikan sangat penting untuk pertumbuhan. Berikut adalah lima tips tentang cara mengubah sistem review kinerja Anda.

  1. Review Harian
  2. Masalah terbesar dengan ulasan kinerja adalah bahwa hal itu biasanya terjadi setahun sekali, sehingga berusaha mengatasi terlalu banyak pada satu waktu. Hal ini mendorong para manajer untuk fokus pada kinerja terkini daripada mengevaluasi apa yang terjadi selama setahun penuh. Sebelas bulan kerja bagus bisa saja terhapus dengan satu kali off bulan. Ini mungkin mengapa Globoforce menemukan bahwa 51 persen karyawan yang disurvei mengatakan mereka percaya ulasan kinerja tidak akurat.

    Kurangnya frekuensi juga membuat prosesnya semakin menegangkan. Rasanya seperti acara formal yang dirancang untuk menerangi setiap cacat karyawan. Sebagai gantinya, lebih banyak, tinjauan rutin dapat menggabungkan umpan balik ke dalam aktivitas sehari-hari. Pertimbangkan untuk beralih ke sistem dengan ulasan singkat dan terfokus yang terjadi setidaknya setiap minggu. Mereka juga akan mengizinkan para manajer untuk mengevaluasi kejadian terkini yang segar dalam ingatan mereka.

  3. Berusahalah Bersikap Objektif
  4. Menurut penelitian kami , 10 persen dari karyawan dan 17 persen dari manajer yang disurvei percaya bahwa manajer Bias adalah masalah yang paling signifikan dengan ulasan kinerja. Jadi, perancangan ulasan kinerja di sekitar metrik spesifik dan terukur. Semakin Anda bisa mengaitkan ulasan ke data, semakin baik, apakah fokusnya adalah angka penjualan, klik situs web atau rekrut klien.

  5. Bersikap Seimbang
  6. Kebanyakan manajer menyimpang satu arah atau yang lain. Mudah bagi mereka untuk hanya memberikan pujian atau kritik saja. Sayangnya, keduanya tidak efektif. Manajer yang menghindar dari menawarkan kritik gagal menantang karyawan mereka untuk tumbuh. Karyawan mungkin merasa bahwa pekerjaan mereka tidak masalah - manajer akan selalu memuji, bahkan jika mereka mengacaukannya.

    Di sisi lain, manajer yang menawarkan keluhan tidak mungkin untuk berhasil juga .Sebuah survei glassdoor menemukan bahwa 81 persen karyawan yang berpartisipasi mengatakan mereka lebih mungkin untuk bekerja keras jika mereka menerima pujian. Itu tidak mengejutkan : Kritik konstan cenderung membuat karyawan merasa dikalahkan. Sebagai gantinya, penilaian kinerja yang berfokus pada pujian dan berisi beberapa kritik yang jelas akan membantu Anda mencapai keseimbangan.

  7. Jadilah Berorientasi Pada Tujuan
  8. Kritik apapun harus ditawarkan dalam semangat perbaikan. Memarahi karyawan untuk kinerja masa lalu atau mencoba "membangun sebuah kasus" terhadap karyawan yang Anda rencanakan untuk dihentikan tidak produktif. Saat menawarkan kritik yang membangun, tanyakan kepada karyawan itu serangkaian pertanyaan daripada memberi tahu dia apa yang salah dan apa yang bisa dilakukan secara berbeda. Dengan cara ini, karyawan tidak akan merasa terancam dan akan cenderung meningkatkan kinerjanya. Gunakan contoh spesifik dan konkret yang mungkin untuk menggambarkan setiap titik. Bekerjalah dengan karyawan untuk menyusun rencana tentang bagaimana memperbaiki aspek kinerjanya, kemudian check apakah nanti untuk melihat apakah rencananya berjalan. Pikirkan peran Anda sebagai pelatih atau mentor. Anda memberikan panduan bagi karyawan untuk perbaikan jangka panjang. Hal ini sangat penting bagi karyawan baru atau karyawan internal yang beradaptasi dengan peran baru.

  9. Dapat Diprediksi
  10. Tidak ada yang ingin terkejut dalam review kinerja. Jika Anda telah menetapkan harapan yang jelas bagi karyawan, mereka tidak akan terkejut saat Anda sedang duduk untuk bercakap-cakap. Cara lain untuk menghindari kejutan adalah dengan menetapkan agenda singkat sebelumnya. Menggunakan alat yang memberikan umpan balik sesaat juga merupakan pilihan yang baik. Umpan balik yang teratur dan ditargetkan memberi gambaran terkini tentang bagaimana kinerjanya. Kita tahu, misalnya, umpan balik yang sering dan obyektif lebih baik bagi manajer dan karyawan. Dengan berfokus pada memuji karyawan untuk pekerjaan yang baik dan melatih mereka di bidang perbaikan yang dibutuhkan, Anda dapat mengubah proses menjadi sebuah kesempatan untuk membangun hubungan yang lebih kuat dengan karyawan.